Trasparenza retributiva: verso un quadro normativo armonizzato, ma con qualche criticità

Lo schema di decreto legislativo approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri avvia il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, rafforzando il principio di parità salariale per lavori uguali o di pari valore. Il testo introduce criteri oggettivi per valutare il valore del lavoro, richiama il ruolo centrale dei CCNL comparativamente più rappresentativi e si coordina con la riforma della contrattazione collettiva prevista dalla legge n. 144/2025, che punta a definire i livelli salariali equi e sufficienti. Sembra quindi delinearsi una sintonia normativa tra disposizioni comunitarie e nazionali proprio a favore della trasparenza informativa vista come principale antidoto contro forme di discriminazione dirette o indirette. Resta aperto, tuttavia, il tema dell’equilibrio tra obblighi informativi e tutela della riservatezza, soprattutto nelle realtà di piccole dimensioni. E’ uno dei temi del 15° Forum LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, che si è svolto a Modena il 25 febbraio 2026.

Rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratrici e lavoratori per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore: questo l’obiettivo del Legislatore comunitario con la Direttiva (UE) 2023/970 (“Pay Transparency Directive”).

Per raggiungere l’obiettivo si prevedono procedure, obblighi e sanzioni. Lo schema di decreto legislativo italiano - adottato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026 - rappresenta il primo passo verso il recepimento della direttiva che dovrà avvenire entro il prossimo mese di giugno.

Concetti chiave della Direttiva (UE) 2023/970

L’art. 1 dello schema di decreto reca l’oggetto e le finalità dell’intervento: “attua la Direttiva (UE) 2023/970 … volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione”. La norma non introduce principi nuovi anzi si inserisce perfettamente nel solco tracciato dalla nostra Carta costituzionale (artt. 3, 37) e con le norme speciali che sono andate delineandosi fin dagli anni Settanta dello scorso secolo.

Uno dei punti chiave del nuovo impianto normativo è la “pesatura delle posizioni lavorative”; enunciare infatti che a lavoro “di pari valore” deve corrispondere pari retribuzione presuppone aver individuato un sistema per misurare il valore del lavoro.

Il decreto recepisce e declina i con riferimento ai sistemi retributivi:

- stesso lavoro: prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato o, in mancanza, dal CCNL comparativamente più rappresentativo.

- lavoro di pari valore: prestazione diversa ma comparabile in termini di livello di classificazione del medesimo CCNL.

La valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifica. Da notare come, rispetto al testo della Direttiva, sia venuto meno “l’impegno” quale elemento da tener conto per pesare il valore del lavoro. Dimenticanza o timore di principi meritocratici?

Equità retributiva e contrattazione collettiva tra legge n. 144/25 e direttiva 2023/970 UE

Altra innovazione dello schema di recepimento è costituita dall’affermazione che l’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisca presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza di cui al presente decreto, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. A una prima lettura aver posizionato al centro del sistema di valutazione del lavoro la contrattazione collettiva tende a semplificare la vita alle imprese (una sorta di ombrello protettivo) ma potrebbe avere anche la conseguenza di appiattire le curve salariali dovendo, ogni singola impresa, dimostrare autonomamente la non discriminatorietà dei trattamenti accessori corrisposti.

E’ essere interessante leggere queste disposizioni alla luce della recente riforma strutturale della disciplina della retribuzione e della contrattazione collettiva introdotta con la Legge n. 144 del 26 settembre 2025 (“Deleghe al Governo in materia di retribuzione dei lavoratori e di contrattazione collettiva nonché di procedure di controllo e informazione.

La legge delega attribuisce al Governo potestà normativa per riformare:

- i sistemi di determinazione retributiva attraverso l’individuazione dei CCNL maggiormente applicati come parametri di riferimento per la definizione di retribuzioni minime proporzionate e sufficienti, in attuazione dell’art. 36 Cost.;

- la contrattazione collettiva come strumento di governance delle dinamiche retributive e di contrasto al “dumping contrattuale”;

- le procedure di controllo e informazione in materia retributiva e contrattuale, introducendo criteri di trasparenza e monitoraggio.

Il sistema che deriva dalla legge delega affida quindi alla contrattazione collettiva il compito di definire i livelli salariali equi e sufficienti per le varie posizioni lavorative. Sono proprio infatti i contratti collettivi maggiormente applicati per numero di imprese e lavoratori ad essere di riferimento per i trattamenti economici minimi per ciascuna categoria.

Una volta definiti i criteri per confrontare lavoro di pari valore, la Direttiva 970 prevede una serie di azioni positive per rendere il tutto oggettivo e accessibile ai terzi: la trasparenza è considerata presupposto di imparzialità. Sono infatti previsti obblighi informativi nei confronti dei lavoratori, delle organizzazioni sindacali e della pubblica amministrazione.

A ben leggere la Legge n. 144/2025, troviamo anche qui una serie di indicazioni che vanno nella medesima direzione di rafforzamento dei principi di trasparenza. L’art 2 infatti delega il Governo ad adottare uno o più decreti legislativi recanti disposizioni in materia di perfezionamento della disciplina dei controlli e sviluppo di procedure di informazione pubbliche e trasparenti concernenti la retribuzione dei lavoratori e la contrattazione collettiva.

Sembra delinearsi una sintonia normativa tra disposizioni comunitarie e nazionali proprio a favore della trasparenza informativa vista come principale antidoto contro forme di discriminazione dirette o indirette.

Quindi, la riforma della contrattazione collettiva introdotta dalla Legge n. 144/2025 costituisce un pre-supposto per l’attuazione della Direttiva 970, poiché favorisce un sistema di determinazione delle retribuzioni trasparente, basato su criteri condivisi e aggiornabili, e rafforza gli strumenti di controllo e informazione necessari per una effettiva applicazione del principio di parità.

Diritto alla riservatezza delle informazioni

Ultimo elemento da considerare, in questa breve analisi comparativa, è come il principio di trasparenza però non possa violare il diritto alla riservatezza delle informazioni. È vero che anche lo schema di recepimento della direttiva fa sempre riferimento a livelli medi retributivi quando parla di trasparenza e trasmissione a terzi, ma è anche vero che oltre l’80% delle imprese italiane ha meno di 15 dipendenti e in questo caso sarà ben difficile non individuare nomi e cognomi dietro medie retributive di reparto.

Forse il combinato disposto delle due norme, trasparenza salariale e riforma contrattuale, potrebbero fornire soluzioni al problema. In assenza di ciò sarà tutto sulle spalle delle PMI, quindi è bene cominciare a pensarci, magari ascoltando la Tavola Rotonda del XV Forum Lavoro 2026 di WKI del 25 febbraio che si svolge a Modena.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/02/25/trasparenza-retributiva-quadro-normativo-armonizzato-criticita