Tempo tuta da retribuire: in quali casi?

L’attività di vestizione e di svestizione o tempo tuta deve essere inclusa nell’orario di lavoro solo nel caso in cui il datore di lavoro abbia imposto al lavoratore di indossare determinati indumenti dallo stesso forniti, con il vincolo di tenerli sul posto di lavoro. E' quanto chiarito dal Ministero del lavoro con l’interpello n.1 del 23 marzo 2020 in risposta al quesito posto dall’Unione Generale del Lavoro-Federazione nazionale delle autonomie. Il Ministero richiama sul punto le pronunce emanate e gli orientamenti giurisprudenziali consolidatesi nel corso degli anni.

L’Unione Generale del Lavoro - Federazione nazionale delle autonomie - ha formulato istanza di interpello al fine di conoscere se possano essere inclusi nell’orario di lavoro i tempi di vestizione della divisa da parte dei dipendenti, inquadrati in vari ruoli professionali, di aziende che applichino un CCNL che non preveda disposizioni specifiche al riguardo.

Alla luce della definizione di orario di lavoro come “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio delle sue funzioni”, si potrebbe ritenere che il tempo dedicato dal lavoratore ad indossare gli indumenti di lavoro come tute, abiti, divise, camici e dispositivi di protezione individuale non possa, di per sé, essere fatto rientrare nel concetto di orario di lavoro, in quanto il lavoratore, nel momento del cambio, non sta prestando alcuna attività lavorativa, non si troverebbe nell’esercizio delle sue funzioni.

In assenza di specifiche disposizioni di legge, la Corte di cassazione ha ritenuto che si debba distinguere tra i seguenti casi:

• se il lavoratore ha avuto in dotazione gli indumenti di lavoro e dispone della possibilità di portarli al proprio domicilio, recandosi al lavoro con gli indumenti già indossati, il tempo impiegato per la vestizione non può essere considerato orario di lavoro;

• se, invece, il datore di lavoro ha fornito al lavoratore determinati indumenti, con il vincolo però di tenerli e di indossarli sul posto di lavoro, il tempo necessario alla vestizione e svestizione rientra nel concetto di orario di lavoro e, come tale, andrà computato e retribuito.

Sostiene inoltre che: “Ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo dove indossare la divisa (anche eventualmente presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro), la relativa operazione fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa, e come tale il tempo necessario per il suo compimento non deve essere retribuito. Se, invece, le modalità esecutive di detta operazione sono imposte dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo e il luogo di esecuzione, l’operazione stessa rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario deve essere retribuito”.

Tale principio generale ha poi trovato ulteriori conferme nel caso specifico degli infermieri: la Cassazione ha evidenziato che l’atto di indossare la divisa, in quanto antecedente all’inizio della prestazione lavorativa e funzionale alla sua corretta esecuzione, deve essere inquadrato non tra le pause lavorative, bensì tra le attività propedeutiche all’esecuzione della prestazione. L’attività di assistenza presso istituti residenziali richiede, infatti, che la divisa sia necessariamente indossata e tolta, per ragioni di igiene, presso il luogo di lavoro e non altrove.

La corte di Giustizia, più recentemente, ha chiarito che in circostanze nelle quali i lavoratori non hanno un luogo di lavoro fisso o abituale, costituisce orario di lavoro anche il tempo di spostamento che tali lavoratori impiegano per raggiungere i luoghi in cui si trovano i clienti indicati dal loro datore di lavoro. Secondo la Corte non costituisce orario di lavoro esclusivamente il periodo durante il quale i lavoratori dispongono della “possibilità (…) di gestire il loro tempo in modo libero e di dedicarsi ai loro interessi”.

La Corte di cassazione, con un’ordinanza del 2019, ha ribadito che nel rapporto di lavoro subordinato il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro soltanto se è assoggettato al potere conformativo del datore di lavoro. Questo può derivare dal regolamento aziendale oppure, implicitamente, dalla natura degli indumenti o dalla funzione che essi devono assolvere; le stesse, infatti, potrebbero determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro.

Conclude, quindi, che il “tempo tuta e doccia” deve essere retribuito ove sia eterodiretto dal datore di lavoro, che ne disciplina tempo e luogo di esecuzione.

Diverso il caso in cui, invece, al dipendente sia data facoltà di scegliere quando e dove cambiarsi. Tale operazione fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa e, in quanto tale, non dovrà essere retribuita.

Sulla base di tale ricostruzione, il Ministero ritiene che l’attività di vestizione e di svestizione debba essere inclusa nell’orario di lavoro solo in presenza dei requisiti previsti dalla richiamata giurisprudenza, e cioè nel caso in cui il datore di lavoro abbia imposto al lavoratore di indossare determinati indumenti dallo stesso forniti, con il vincolo di tenerli sul posto di lavoro.

Viceversa, non sarebbe riconducibile ad orario di lavoro l’ipotesi in cui i lavoratori non siano obbligati ad indossare la divisa in azienda e non abbiano l’obbligo di dismetterla alla fine dell’orario, lasciandola in sede. Il lavoratore resta infatti libero di scegliere il tempo e il luogo dove indossare la divisa, ben potendo decidere di effettuare tale operazione presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro.

Ministero del lavoro e delle politiche sociali , interpello 23/03/2020, n. 1

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2020/03/24/retribuibilita-tempi-vestizione-lavoratori-secondo-normativa-giurisprudenziale