Contratto a termine per sostituzione maternità: le regole su sgravio contributivo e codice 9R

Con il messaggio n. 1343/2026, l’INPS amplia la durata del codice 9R, che consente la fruizione dello sgravio contributivo per le assunzioni a tempo determinato o in somministrazione finalizzate alla sostituzione di lavoratrici in gravidanza o maternità. In attuazione della legge n. 199/2025, viene introdotta la possibilità di contemporanea presenza in servizio della titolare rientrata e del sostituto fino al primo anno di vita del bambino, fermo restando il limite massimo di 12 mesi di beneficio. Nel dettaglio come si applica l’esonero contributivo? Quali sono le caratteristiche del contratto a tempo determinato in sostituzione?

Con il messaggio n. 1343 del 21 aprile 2026 l’INPS, ampliando la durata del codice 9R, che consente, a determinate condizioni, la fruizione dello sgravio contributivo dovuto per i lavoratori e le lavoratrici che vengono assunti a tempo determinato o anche con contratto di somministrazione, per sostituire una dipendente in gravidanza o maternità, ha dato adempimento alla previsione contenuta nell’art. 1, comma 221, della legge n. 199/2025, che ha previsto la possibile contemporaneità sul posto della titolare, rientrata al lavoro, e di chi la sostituisce, fino al compimento di un anno di età del bambino, fermo restando il fatto che l’agevolazione resta sempre fissata in un massimo di 12 mesi. Per completezza di informazione si ricorda che il codice “9R” ha il significato di “Azienda, anche di fornitura di lavoro temporaneo, avente titolo allo sgravio ex art. 4, comma 3, del D.L.vo n. 151/2001”.L’estensione della durata del codice di autorizzazione, afferma il messaggio, scaturisce da una istruttoria dell’Istituto che, peraltro, non viene ben specificata: probabilmente, essa avverrà dopo l’inoltro dell’istanza di proroga del beneficio attraverso il cassetto bidirezionale. Nella nota dell’INPS si ricorda che il beneficio prescinde dalla equivalenza delle qualifiche (cosa che è da ricollegarsi alla possibilità della sostituzione “a cascata”) e dal numero dei sostituti: ciò che conta è il numero delle ore complessive che deve essere non superiore a quelle della persona sostituita.Per quel che riguarda la sostituzione della titolare del posto con una lavoratrice (o un lavoratore) in somministrazione a termine, il messaggio INPS ricorda che lo sgravio contributivo viene recuperato dall’utilizzatore direttamente dall’Agenzia di lavoro con la quale ha sottoscritto il contratto e che ha ottenuto il beneficio.Destinatari del beneficio sono tutti i datori di lavoro appartenenti a qualsiasi settore con un organico dimensionato fino a 19 dipendenti: il messaggio n. 1343/2026 chiarisce, in via amministrativa una “dimenticanza” del Legislatore: parlando, infatti, del beneficio che spetta fino al compimento di un anno di età, o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento o per un periodo massimo di 12 mesi dall’assunzione in sostituzione di una lavoratrice autonoma, afferma che il congedo per maternità può riguardare non soltanto la donna ma anche il lavoratore in congedo (cosa che non aveva fatto il comma 221, dell’art. 1 della legge di Bilancio, pur richiamando l’art. 4, commi 1 e 2, del D.L.vo n. 151/2001). Ricordo che, anche se più raramente, il congedo ex art. 28 del predetto Decreto Legislativo riguarda anche il padre che ne può usufruire in casi del tutto particolari, sostituendosi alla madre perché morta, o gravemente malata, o perché unico affidatario del bambino.Il messaggio dell’INPS va inquadrato nella novità introdotta dalla legge di Bilancio 2026 ove il Legislatore ha cercato di ovviare ad alcune criticità presenti nella norma a fronte di esigenze organizzative del lavoro correlate al rientro al lavoro della titolare del posto dopo il periodo di astensione obbligatoria: fruizione di ferie maturate ma non godute, permessi di allattamento, “godimento” del congedo parentale (anche ad ore), assenze giustificate da malattia del bambino. Si tratta di assenze dal lavoro pienamente giustificate a cui la donna ha diritto ma che possono incidere fortemente sulla regolarità delle prestazioni lavorative. E’, indubbiamente, una disposizione che favorisce la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro della lavoratrice madre in un momento del tutto particolare della propria esistenza.Le caratteristiche del contratto a tempo determinato in sostituzionePer ben inquadrare il contenuto del messaggio INPS ritengo necessario focalizzare l’attenzione sulla tipologia del contratto a tempo determinato in sostituzione per maternità che presenta alcune caratteristiche particolari che possono, così sintetizzarsi:a) il termine finale può essere indicato per “relationem” (fino al rientro della lavoratrice dalla maternità), in quanto il rientro è legato ad una serie di eventi non valutabili all’atto della stipula del contratto (momento del parto, congedo obbligatorio che può essere, a certe condizioni, anticipato o fruito “ex post”, o anche prolungato per lavori a rischio previa autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del Lavoro, possibilità che la lavoratrice congiunga lo stesso con il congedo facoltativo, ecc.);b) la norma (art. 4, comma 2, del D.L.vo n. 151/2001) prevede che il contratto in sostituzione possa iniziare anche un mese prima che la lavoratrice titolare del posto si assenti per la maternità, fermo restando che la contrattazione collettiva può prevedere un periodo più lungo di affiancamento;c) il contributo addizionale dell’1,40% e quello dello 0,50, in caso di rinnovo, previsto per la quasi totalità dei contratti a tempo determinato, alla luce della previsione contenuta nell’art. 2, comma 29 della legge n. 92/2012, non sono dovuti;d) non rientra nel computo del 20% (o percentuale diversa prevista dalla contrattazione collettiva) calcolato, per i contratti a termine, sul numero dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato presenti in azienda alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferisce l’assunzione (art. 23, comma 2, del D.L.vo n. 81/2015);e) può essere stipulato anche nelle unità produttive ove si è proceduto, nei 6 mesi antecedenti, a licenziamenti collettivi, di lavoratori occupati con le stesse mansioni (art. 20, comma 1, lettera b) del D.L.vo n. 81/2015); f) entro il limite dimensionale dei 19 dipendenti è previsto lo sgravio contributivo del 50%, sulla quota a carico del datore, relativo alla retribuzione del lavoratore assunto a tempo determinato per un massimo di 12 mesi. La medesima percentuale di sgravio riguarda i contributi ed i premi assicurativi INAIL, con indicazione specifica in sede di autoliquidazione.Tale beneficio viene riconosciuto anche nel caso in cui la sostituzione avvenga con un contratto di somministrazione, con recupero dello sgravio da parte dell’impresa utilizzatrice, attraverso l’Agenzia di Lavoro, secondo la previsione del comma 3 dell’art. 4 del D.L.vo n. 151/2001 e come esplicitamente ricordato dal messaggio n. 1343/2026. Per il computo del requisito occupazionale al momento dell’assunzione vanno presi in considerazione tutti i dipendenti, compresi i dirigenti e gli eventuali lavoranti a domicilio, con esclusione degli apprendisti e dei lavoratori in somministrazione: i lavoratori a tempo parziale si calcolano “pro-quota”, mentre per i contratti a tempo determinato vale la previsione contenuta nell’art. 27 del D.L.vo n.81/2015, fatta salva l’ipotesi della sostituzione di lavoratori assenti qualora i titolari del posto siano già rientrati nel calcolo. La medesima agevolazione si applica nel caso in cui la sostituzione per maternità avvenga per l’assenza di una lavoratrice autonoma: se nell’azienda sono presenti soltanto lavoratori autonomi, occorre, contestualmente, procedere alla apertura di una posizione contributiva.La previsione della legge di Bilancio 2026: alcune riflessioniMa, cosa afferma il comma 221 dell’art. 1 della legge n. 199/2025 rispetto al quale, in relazione allo sgravio contributivo appena accennato, l’INPS ha emanato il messaggio n. 1343/2026?Esso si inserisce come comma 2-bis, all’interno del “corpus” dell’art. 4 del D.L.vo n. 151/2001, e stabilisce che “Al fine di favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, in caso di assunzione ai sensi dei commi 1 e 2, il contratto di lavoro può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino”. Il prolungamento del contratto in sostituzione per maternità merita qualche chiarimento.Si parla di “prolungamento” del contratto di sostituzione in essere: la causale resta la stessa pur se la titolare del posto è rientrata in servizio. Per il prolungamento occorre ricorrere all’istituto della proroga che, con il consenso del soggetto interessato, può essere utilizzata fino a 4 volte all’interno della durata massima del contratto a tempo determinato che è di 24 mesi o termine diverso previsto dalla contrattazione collettiva.Il prolungamento del contratto si distingue dallo “sforamento” del termine previsto dall’art. 22 del D.L.vo n. 81/2015: quest’ultimo ha un costo ed una durata limitata. Infatti, se si supera il termine fissato o, successivamente, prorogato (che, nel nostro caso, è il giorno del rientro al lavoro dopo il congedo della neo mamma), il rapporto può continuare per un massimo di 30 giorni se ha avuto una durata inferiore a 6 mesi o di 50 se la durata è stata superiore. Tutto ciò comporta un aumento della retribuzione pari al 20% (cosa che incide anche sulla contribuzione e sugli istituti correlati) fino al decimo giorno, per salire al 40% per ogni prestazione lavorativa svolta dall’undicesimo giorno in poi. Il prolungamento del contratto può porre un’altra questione da risolvere. Ci si riferisce al fatto che con il rientro, sia pure parziale, della titolare del posto, il datore potrebbe avere la necessità di una riduzione oraria delle prestazioni lavorative della sostituta: è possibile?La risposta si rinviene nell’art. 8 del D.L.vo n. 81/2015: è necessario, con il contratto a termine in essere, un accordo tra datore di lavoro e lavoratrice ed il rifiuto di quest’ultima a consentire la trasformazione, non costituisce giusta causa di licenziamento.Copyright © - Riproduzione riservata

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/05/11/contratto-termine-sostituzione-maternita-regole-sgravio-contributivo-codice-9r