Priorità nel part-time per i genitori lavoratori: un percorso ad ostacoli

La legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) ha previsto una misura in favore dei genitori lavoratori con prole finalizzata alla trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. La disposizione, che ha come obiettivo quello di favorire la conciliazione tra vita privata e attività lavorativa, presenta tuttavia un perimetro di applicazione ristretto, atteso che, appare difficile trovare famiglie italiane con tre figli minori dei dieci anni, requisito richiesto per l’applicabilità. Inoltre, la norma parla di priorità nella trasformazione e non di diritto. Ciò significa che il datore di lavoro potrebbe non essere interessato alla trasformazione del rapporto. A fronte di queste difficoltà la legge di Bilancio ha previsto però un esonero contributivo per i datori di lavoro che favoriscono la trasformazione dei contratti. Qual è l’importo?

Con i commi da 214 a 218 dell’art. 1 la legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) detta le regole per una disciplina in favore dei genitori lavoratori con prole finalizzata alla trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in un’ottica che dovrebbe favorire la conciliazione della vita privata con l’attività lavorativa.

Va chiarito, innanzitutto, che il percorso appare disseminato da una serie di ostacoli.

Ma, andiamo con ordine.

Ambito di applicazione

La disposizione non è generalizzata ma riguarda, unicamente, i genitori lavoratori con almeno tre figli conviventi, fino al compimento del decimo anno di età del più piccolo o senza limiti di età qualora nel nucleo familiare siano presenti figli affetti da disabilità.

La priorità alla trasformazione riguarda entrambi i genitori e non è alternativa, nel senso che entrambi possono richiedere la trasformazione sia che prestino attività per lo stesso datore che per datori di lavoro diversi. Di conseguenza, la norma, che si applica anche nei casi di adozione ed affidamento, non trova applicazione nei casi in cui il nucleo familiare comprenda un numero minore di figli. La trasformazione del rapporto deve comportare una riduzione dell’orario di lavoro di almeno il 40% (il part-time può essere orizzontale o verticale) ed è, inoltre, possibile la rimodulazione dell’orario per chi ha già un rapporto a tempo parziale.

Se è consentito esprimere una prima considerazione, ritengo che la trasformazione del rapporto abbia un perimetro di applicazione abbastanza ristretto, atteso che, come risulta dalle indagini e dalle ricerche sull’argomento, appare oltre modo difficile trovare famiglie italiane con tre figli minori dei dieci anni, se è vero che il tasso di natalità della donna è di poco superiore ad uno. La disposizione, probabilmente, è maggiormente applicabile alle famiglie dei cittadini stranieri presenti per lavoro nel nostro Paese, ma le loro condizioni economiche, per una serie di motivi, mal si conciliano con una richiesta di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale.

Dal campo di applicazione sono esclusi i genitori titolari di un rapporto di lavoro domestico e di un contratto di apprendistato (comma 216): la ragione di tale esclusione si può individuare nella specialità del primo che si esercita in ambito familiare con tutte le conseguenze del caso, mentre, per il secondo, viene in evidenza la considerazione che l’apprendistato, pur essendo un contratto a tempo indeterminato, presenta come caratteristica principale, quella della formazione dei giovani che deve essere completa e non ridotta all’interno di un percorso che si snoda in più anni. Ovviamente, un’altra ragione la si può rinvenire nel fatto che i due rapporti sopracitati fruiscono di una contribuzione ridotta “di favore”, rispetto a quella ordinaria.

Priorità nella trasformazione del contratto

La norma parla di priorità nella trasformazione del contratto e non di diritto. Ciò significa che il datore di lavoro potrebbe, nonostante gli incentivi, non essere interessato alla trasformazione del rapporto e, quindi, ogni discorso del genere finirebbe qui. La priorità si distingue dal diritto che, invece, la legge riconosce in determinate situazioni come, ad esempio, all’art. 8 del D.L.vo n. 81/2015, comma 3, ai lavoratori affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, con ridotta capacità lavorativa anche a causa di effetti dovuti a terapie salva vita.

Va, inoltre chiarito che la priorità nella trasformazione, riconosciuta dal comma 213, non è la sola prevista dal nostro ordinamento; fatte salve quelle, eventualmente, previste dalla contrattazione collettiva, sempre restando alla previsione dell’art. 8 se ne citano due:

a) quella in favore del dipendente che ha il coniuge o altro familiare affetto da patologia oncologica o altra grave patologia cronico degenerativa ingravescente o che debba assistere una persona con totale e permanente inabilità grave che necessiti di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita (la stessa norma si applica alle parti di un’unione civile o ai conviventi di fatto);

b) quella in favore di un lavoratore o una lavoratrice con figlio convivente di età non superiore ai tredici anni o con un figlio portatore di handicap ex art. 3 della legge n. 104/1992.

Monte orario

Il datore di lavoro, qualora attui la trasformazione del rapporto che, comunque, può essere anche a tempo determinato (ossia fino a quando il figlio più piccolo compie i dieci anni di età), deve assicurare che in azienda il complessivo monte orario non deve diminuire. In tal caso le soluzioni (essendo questa una condizione obbligatoria) sono, sostanzialmente due:

a) o si assume un’altra persona, a tempo parziale con contratto a tempo determinato od indeterminato, con un orario che, almeno, copra quello in diminuzione: non esiste alcun obbligo di corrispondenza in merito alla qualifica, alla mansione o al livello;

b) o le ore di riduzione vengono assegnate ad altro dipendente (magari a tempo parziale) con un aumento fisso delle ore di prestazione lavorativa (ma, qui ci deve essere un accordo con l’interessato, senza il quale non si può fare nulla).

Incentivi per il datore di lavoro

Il datore di lavoro è incentivato a favorire la trasformazione dei contratti attraverso il riconoscimento di un esonero contributivo che il comma 215 riconosce per un periodo massimo di 24 mesi dalla data di trasformazione. Esso è pari al 100% dei contributi a suo carico, nel limite massimo di 3.000 euro all’anno, riparametrato ed applicato su base mensile, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Dalla riduzione sono esclusi i premi ed i contributi dovuti all’INAIL e, sicuramente, anche la c.d. “contribuzione minore”, come affermato in passato, in casi analoghi, dall’INPS e che può, così, sintetizzarsi:

a) il contributo, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. (art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006);

b) il contributo, ai Fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015;

c) il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000;

d) il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali;

e) le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento;

f) il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex D.L. n. 103/1991;

g) il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo ex art. 1, commi 8 e 14, del D.L.vo n. 182/1997;

h) il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti ex art. 1, commi 3 e 4, del D.L.vo n. 166/1997.

Ripetendo un concetto già presente in recenti provvedimenti in cui vengono riconosciuti benefici, il comma 217 afferma che l’esonero contributivo non è cumulabile con altre agevolazioni o aliquote di finanziamento previste da normative vigenti: è, tuttavia, compatibile con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione, senza alcuna riduzione, in presenza di assunzioni ad incremento dell’organico, previsto dall’art. 4 del D. L.vo n. 216/2023.

Operatività

La norma non è ancora operativa, nel senso che, seppur disciplinata, deve attendere, come ricorda il comma 216, l’emanazione di un D.M. “concertato” tra i Ministri del Lavoro, della Famiglia, natalità e pari opportunità e dell’Economia con il quale verranno emanate disposizioni attuative finalizzate all’attuazione dello sgravio contributivo (comma 216). Il tutto, dovrebbe avvenire entro il 29 giugno 2026 (termine che, per orientamento costante, viene definito come ordinatorio).

L’esonero contributivo, che è strutturale, viene finanziato con importi variabili annualmente, a partire dal 2026 (per l’anno in corso il limite del finanziamento è di 3,3 milioni di euro ma per gli anni successivi sono previste somme maggiori).

Come già avvenuto in altre situazioni, viene affidato all’INPS un compito di monitoraggio con l’obbligo di riferirne l’andamento sia al Dicastero del Lavoro che a quello dell’Economia. Nel caso in cui l’Istituto si accorga, anche in via prospettica, che il limite di spesa annuale viene raggiunto, deve bloccare l’accoglimento delle ulteriori comunicazioni per l’accesso all’esonero contributivo.

Copyright © - Riproduzione riservata

Per accedere a tutti i contenuti senza limiti abbonati a IPSOA Quotidiano Premium 1 anno € 118,90 (€ 9,90 al mese) Acquista Primi 3 mesi € 19,90 poi € 35,90 ogni 3 mesi Acquista Sei già abbonato ? Accedi

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/02/26/priorita-part-time-genitori-lavoratori-percorso-ostacoli