Equità retributiva: la soluzione passa attraverso il rafforzamento della contrattazione collettiva

Con la legge n. 144/2025 sull’equità retributiva il Legislatore ha voluto rafforzare la centralità della contrattazione collettiva attraverso la valorizzazione dei CCNL maggiormente applicati. Una impostazione che può contribuire a contrastare fenomeni di dumping contrattuale ed avere effetti positivi sul piano della bilateralità. Se i CCNL di riferimento saranno quelli effettivamente più diffusi e strutturati è prevedibile un rafforzamento degli enti bilaterali collegati a tali contratti, con una possibile maggiore adesione di imprese e lavoratori. L’efficacia della riforma dipenderà, tuttavia, dalla capacità di tradurre principi generali in regole operative. E’ uno dei temi del 15° Forum LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, che si è svolto a Modena il 25 febbraio 2026.

La Legge n. 144/2025 rappresenta uno dei passaggi più significativi del recente dibattito italiano in materia di salari e contrattazione collettiva. Il provvedimento interviene in un contesto segnato da pressioni europee sul tema dei salari adeguati e da tensioni interne legate alla stagnazione retributiva e alla proliferazione di contratti collettivi poco rappresentativi.

La scelta compiuta dal legislatore è stata chiara: non introdurre un salario minimo legale uniforme, ma rafforzare la centralità della contrattazione collettiva, demandando al Governo, tramite delega, la definizione di criteri per individuare i contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati e per assumerli quale parametro di riferimento dei trattamenti economici minimi.

Nel suo impianto generale, questa opzione può essere valutata in modo moderatamente positivo. Essa riconosce un dato strutturale dell’ordinamento italiano: la determinazione dei salari è storicamente affidata alla contrattazione collettiva e non a un intervento diretto del legislatore. La valorizzazione dei CCNL maggiormente applicati, se ben strutturata, può contribuire a contrastare fenomeni di dumping contrattuale e a rafforzare la qualità del sistema negoziale, evitando la rigidità di una soglia legale uniforme che potrebbe non tener conto delle differenze settoriali.

Individuazione dei contratti maggiormente applicati

Tuttavia, la legge presenta anche profili che meritano approfondimento e che non possono essere sottovalutati. Il punto più delicato riguarda proprio il criterio dei “contratti maggiormente applicati”. La nozione, così come formulata nella delega, non è neutra né meramente tecnica: implica una scelta di politica del diritto che incide sugli equilibri tra le parti sociali e sulla struttura del sistema contrattuale. Senza un sistema di misurazione rigoroso, trasparente e condiviso, il rischio è che l’individuazione dei contratti di riferimento si fondi su basi statistiche fragili o su dati non pienamente rappresentativi della reale dinamica del mercato del lavoro.

In questo quadro assume un rilievo centrale il ruolo del CNEL, che negli ultimi anni ha sviluppato un archivio strutturato dei contratti collettivi e un’attività di monitoraggio della loro diffusione. La possibilità di ancorare la selezione dei CCNL maggiormente applicati a dati oggettivi e verificabili, elaborati attraverso metodologie chiare e pubbliche, costituisce una condizione essenziale per dare credibilità e solidità all’intero impianto della riforma. Senza un supporto tecnico-statistico affidabile, il criterio della maggiore applicazione rischia di trasformarsi in una formula elastica, esposta a interpretazioni divergenti e potenziali contenziosi.

I decreti attuativi della legge delega

Un ulteriore aspetto da considerare è il carattere ampio e relativamente generico della delega. La legge definisce principi e obiettivi, ma lascia ampio spazio ai decreti legislativi attuativi. Ciò comporta un duplice effetto: da un lato offre flessibilità e margini di adattamento; dall’altro introduce un elemento di incertezza, perché l’effettiva portata della riforma dipenderà in larga misura dalle scelte tecniche e politiche che saranno compiute in sede attuativa. Il rischio è che, in assenza di criteri puntuali, l’operazione si traduca in una cristallizzazione degli assetti esistenti senza affrontare fino in fondo il nodo della rappresentatività e della legittimazione delle parti stipulanti che rimane un punto dirimente.

In termini sistemici, vi è anche una questione di equilibrio: fondare il parametro salariale sui contratti maggiormente applicati può rafforzare i soggetti più strutturati e consolidati, ma potrebbe al contempo irrigidire il sistema, rendendolo meno dinamico e meno aperto a evoluzioni competitive virtuose. La sfida sarà dunque evitare che l’intervento normativo si limiti a selezionare l’esistente, senza promuovere un reale miglioramento qualitativo della contrattazione.

Effetti positivi sul piano della bilateralità

Va riconosciuto, tuttavia, che l’impostazione adottata può avere effetti positivi sul piano della bilateralità. Se i CCNL di riferimento saranno quelli effettivamente più diffusi e strutturati, è prevedibile un rafforzamento degli enti bilaterali collegati a tali contratti, con una possibile maggiore adesione di imprese e lavoratori.

Ciò potrebbe tradursi in un ampliamento delle tutele integrative - formazione, welfare contrattuale, sostegno al reddito - contribuendo a consolidare un modello di protezione che va oltre il mero livello salariale. Si pensi al sistema bilaterale degli studi professionali che attraverso una contribuzione contrattuale di 29 euro per dipendente riesce a garantire assistenza sanitaria e tutele di welfare familiare di particolare rilievo.

Anche in questo caso, però, tutto dipenderà dalla chiarezza dei criteri di selezione e dalla capacità di evitare sovrapposizioni o distorsioni

Considerazioni conclusive

In definitiva, la Legge n. 144/2025 può essere letta come un intervento politicamente significativo, che chiude la strada al salario minimo legale e riafferma la centralità della contrattazione collettiva. L’orientamento è coerente con la tradizione italiana e, in linea teorica, può rafforzare la qualità del sistema.

Il giudizio, tuttavia, non può che restare prudente. La bontà della riforma dipenderà dalla solidità dei criteri di misurazione dell’applicazione dei contratti, dal ruolo effettivo degli organismi tecnici come il CNEL e dalla capacità di tradurre principi generali in regole operative certe. Senza questi presupposti, l’ambizione di garantire retribuzioni adeguate attraverso il filtro dei contratti maggiormente applicati rischia di restare esposta a incertezze applicative e a tensioni interpretative che potrebbero indebolire l’efficacia dell’intervento.

maternità ma senza forzare il dato letterale della disposizione.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/02/20/equita-retributiva-soluzione-passa-rafforzamento-contrattazione-collettiva