Trasparenza retributiva: perché è decisivo il ruolo della contrattazione collettiva

La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva segna un cambio di paradigma per le imprese: dall’opacità dei sistemi di inquadramento a un modello basato su dati verificabili e criteri chiari. La maggiore trasparenza farà emergere l’inadeguatezza di molti sistemi di inquadramento e di valutazione basati strumenti nati per un’economia meno digitalizzata. In questo scenario la contrattazione assume un ruolo importante: finalmente può costruire un linguaggio comune tra impresa e rappresentanze basato su evidenze e criteri dichiarati, non solo su percezioni. E’ uno dei temi del 15° Forum LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, che si è svolto a Modena il 25 febbraio 2026.

L’approvazione della direttiva europea sulla trasparenza retributiva (Direttiva 2023/970) non è solo un nuovo adempimento: è un cambio di “regime informativo” che entra nel cuore della contrattazione. Per anni abbiamo discusso di equità salariale e di riconoscimento della professionalità muovendoci in una nebbia di dati incompleti, griglie opache, differenziali spiegati con formule elastiche (“è il mercato”, “è la persona”, “è la performance”). La direttiva UE apre invece uno spazio pubblico e verificabile: rende più difficile nascondere le incoerenze e più facile misurare le distorsioni.

Il primo effetto è di verità. La trasparenza farà emergere l’inadeguatezza di molti sistemi di inquadramento e di valutazione: non solo sul divario di genere (che resta la faglia più evidente), ma su un problema più grande. In tante imprese la professionalità viene “riconosciuta” con strumenti nati per un’economia diversa, tarati su mansioni stabili e catene del valore lineari.

Oggi il lavoro è ibrido, digitale, collaborativo; le competenze si aggiornano rapidamente; il valore si genera in team e spesso dipende da qualità “invisibili” nelle vecchie declaratorie: capacità di integrare dati, migliorare processi, prevenire errori, coordinare interfacce, gestire eccezioni. Quando questi elementi non entrano nei criteri di valutazione, il risultato è prevedibile: aumentano le disuguaglianze arbitrarie e diminuisce la credibilità del merito.

Qui la contrattazione ha una responsabilità e un’opportunità. Responsabilità, perché la trasparenza senza regole di lettura può produrre conflitto sterile, confronti impropri, dumping interno tra reparti o stabilimenti. Opportunità, perché finalmente si può costruire un linguaggio comune tra impresa e rappresentanze basato su evidenze e criteri dichiarati, non su percezioni.

La direttiva crea le condizioni per spostare il confronto dal solo “quanto” al “perché” e al “come”: perché alcune differenze esistono, come vengono giustificate, come si correggono, come si evita che si riproducano. Tutte le ricerche ci confermano che la reputazione di un’impresa non sia solo un racconto.

Quando i percorsi sono leggibili e le regole verificabili, il merito smette di essere narrazione e diventa un patto e l’impresa è più attraente.

Italia, quando la trasparenza diventa modulistica

Eppure, il rischio, nel recepimento italiano, è già visibile: trasformare una leva di cambiamento in una pratica di compliance, prudente e addomesticata.

Niente “stipendi in vetrina”: resteranno soprattutto informazioni aggregate, utili ma insufficienti se non diventano il punto di partenza per ripensare gli strumenti con cui misuriamo e riconosciamo il lavoro. Se bastasse il “nero su bianco” dell’evocazione della parità retributiva esso è già presente nell’art.37 della Costituzione e in numerose leggi ordinarie, la realtà dimostra questa inefficacia. Rievocarla con il rinvio alla contrattazione collettiva in materia non aggiunge esigibilità. Il paradosso è che, dopo l’annuncio di una rivoluzione, potremmo ritrovarci con un cambiamento percepito come marginale: molta discussione, poca capacità di incidere sulle cause strutturali delle disuguaglianze. Dentro questa prudenza ci sono scelte precise. Gli obblighi più stringenti si concentrano sulle imprese grandi (che sono una minoranza), con una scansione temporale che sposta in avanti gli effetti reali, e l’attivazione di verifiche “rafforzate” scatta solo al superamento di determinate soglie di scostamento non giustificato.

Nel frattempo, una parte importante della platea - le aziende più piccole - rischia di rimanere ai margini proprio dove spesso la discrezionalità è più alta e le tutele organizzative più fragili. Sul fronte delle assunzioni, invece, arriva un principio che può fare la differenza: indicare ex ante la fascia o la retribuzione e interrompere la pratica di chiedere la paga precedente, che cristallizza le disuguaglianze e le trascina da un lavoro all’altro.

Ma il punto più delicato è un altro: cosa intendiamo per “stesso lavoro” o “lavoro di pari valore”. Se la definizione viene scaricata interamente sugli inquadramenti esistenti, con una sorta di presunzione automatica di correttezza, la trasparenza rischia di diventare un giro di boa burocratico: basta “essere dentro” il perimetro contrattuale per sentirsi al riparo, e l’onere di dimostrare che qualcosa non torna ricade su chi subisce la disparità. È l’esatto contrario di ciò che servirebbe: usare la trasparenza per illuminare le zone grigie, non per certificare l’esistente.

La contrattazione sempre meno “autorità salariale”

La prudenza che ha dettato la via italiana del recepimento è ampiamente ingiustificata. Se i salari contrattuali e i salari “di fatto” avessero un gap molto basso ci potrebbe essere un rischio speculare, che in tal caso andrebbe preso sul serio: l’effetto “livellamento”. Se ogni differenza salariale diventa difficile da spiegare perché mancano criteri chiari, molte organizzazioni potrebbero scegliere la strada più semplice: ridurre la variabilità, frenare il merito, appiattire. Il tema vero è che nonostante i bassi salari il gap tra salari di fatto e salari contrattuali è alto e temo crescente.

È qui che si capisce che la questione non è solo normativa: è organizzativa. Quando un lavoratore scopre di essere sotto la mediana del suo gruppo comparabile, la domanda diventa immediata: perché?

Se non hai criteri, percorsi e metriche condivise, quel “perché” si trasforma in conflitto. Se li hai, diventa un’occasione di miglioramento del sistema. I sistemi di inquadramento sono spesso rinnovati solo nominalmente e sono ricostruiti a livello aziendale con salario unilaterale (superminimi) spesso senza criteri. È un motivo in più per discutere e redistribuire la produttività a livello decentrato (dove si crea) e con essa in base a cornici nazionali ma a specificazioni aziendali della professionalità. Ed è esattamente qui che serve un salto: passare da una contrattazione che difende (solo) minimi e livelli a una contrattazione che progetta i sistemi. L’equità retributiva non è un algoritmo che “sputa” un numero: è un’architettura fatta di classificazioni professionali aggiornate, job evaluation trasparenti, criteri oggettivi e verificabili, governance condivisa.

Oggettività non significa rigidità: significa rendere esplicite le regole con cui si valuta la professionalità espressa, ridurre lo spazio dell’arbitrio, aumentare la fiducia. E anche prevenire una dinamica tipica: quando mancano criteri chiari, la discrezionalità viene percepita come favoritismo; quando i criteri sono espliciti e controllabili, la discrezionalità diventa responsabilità.

Da dove partire, concretamente?

Primo: mappare ruoli e competenze reali, non quelle “da organigramma”. Nelle fabbriche e nei servizi avanzati il contenuto del lavoro cambia più in fretta dei contratti: va ricostruito con strumenti partecipati (osservatori, analisi dei processi, ascolto dei team) e tradotto in famiglie professionali moderne. Secondo: adottare modelli di valutazione che combinino dimensioni diverse: complessità del ruolo, responsabilità, impatto sugli esiti, conoscenze tecniche e trasversali, autonomia decisionale, capacità di apprendimento, qualità del contributo ai processi (non solo output individuale). Terzo: collegare in modo esplicito valutazione e percorsi: fasce retributive, criteri di progressione, passaggi di livello, riconoscimenti legati a competenze certificate e a responsabilità effettivamente assunte.

Il punto politico è chiaro: la trasparenza rende misurabile l’asimmetria. Quando lavoratrici e lavoratori possono collocare la propria retribuzione dentro uno schema leggibile, cambia il rapporto di forza.

Ma cambia anche la qualità del dialogo: il sindacato può chiedere coerenza tra strategia industriale e politica retributiva. Se un’azienda dice che vuole innovare, deve riconoscere chi innova; se dice che vuole qualità, deve premiare chi previene difetti e rilavorazioni; se dice che vuole sicurezza e affidabilità, deve valorizzare chi intercetta i rischi prima che diventino incidenti o fermi impianto. La trasparenza, insomma, obbliga a far combaciare parole e scelte.

In Italia questo è cruciale perché i sistemi di riconoscimento della professionalità soffrono spesso di due malattie opposte: compressione delle differenze (tutto uguale, quindi nessuno vede un percorso) e individualizzazione opaca (differenze non spiegate, quindi tutti sospettano ingiustizia). La direttiva può costringerci a uscire da entrambe: non per imporre un modello unico, ma per fissare standard minimi di trasparenza e verificabilità. Ed è qui che la decentrata - aziendale e territoriale - può fare la differenza: sperimentare “architetture” nuove (job architecture, skill matrix, repertori di competenze, micro-credential), costruire comitati paritetici di verifica, definire indicatori di equità, introdurre momenti periodici di revisione delle griglie alla luce dell’evoluzione tecnologica e organizzativa.

C’è però un rischio da evitare: trasformare la trasparenza in burocrazia. Pubblicare numeri senza cambiare criteri produce solo contenzioso. La trasparenza deve diventare leva di produttività giusta: ridurre frizioni, migliorare retention, aumentare motivazione e apprendimento. La professionalità riconosciuta in modo chiaro è anche professionalità che si sviluppa: perché le persone vedono una traiettoria, capiscono cosa serve per avanzare, investono in formazione, si assumono responsabilità. E l’impresa, se fa bene il lavoro, guadagna in qualità organizzativa: meno turnover indesiderato, meno “mercati interni” informali, più cooperazione. In questi casi le aziende non temono il coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori perché entrambe le parti vanno oltre le “liste per i passaggi di categoria”.

Per questo la direttiva apre uno spazio prezioso: dà trasparenza all’inadeguatezza dei sistemi attuali e, allo stesso tempo, offre la cornice per costruire nuovi modelli capaci di dare maggiore oggettività alla valutazione della professionalità espressa. In fondo, equità retributiva significa una cosa semplice: pagare in modo comprensibile e giustificabile il valore che le persone generano. Se la trasparenza apre la porta, la contrattazione deve entrare e arredare la stanza: con regole, strumenti e metriche che riconoscano davvero il lavoro, oggi.

Copyright © - Riproduzione riservata

Per accedere a tutti i contenuti senza limiti abbonati a IPSOA Quotidiano Premium 1 anno € 118,90 (€ 9,90 al mese) Acquista Primi 3 mesi € 19,90 poi € 35,90 ogni 3 mesi Acquista Sei già abbonato ? Accedi

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/02/19/trasparenza-retributiva-decisivo-ruolo-contrattazione-collettiva