Contratto a termine per sostituzione maternità: come si applica in azienda

La legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) interviene a sostegno della genitorialità stabilendo che il contratto a termine del lavoratore o della lavoratrice assunta in sostituzione per maternità possa essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita. Una norma che favorisce la continuità produttiva e la qualità dell’organizzazione del lavoro. Come si applica in azienda? Quali possono essere le eventuali criticità?

Il comma 221, della legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025), introduce una modifica di particolare rilievo all’art. 4, del D.Lgs. n. 151 del 2001, intervenendo sulla disciplina della sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori assenti per maternità e paternità.

La disposizione si colloca nel solco delle politiche di sostegno alla genitorialità e di promozione della continuità occupazionale, incidendo in modo diretto sull’organizzazione del lavoro e sulla gestione delle risorse umane nelle imprese.

Prima dell’intervento normativo, la possibilità per il datore di lavoro di assumere personale a tempo determinato per la sostituzione di lavoratrici o lavoratori in congedo era strettamente correlata alla durata dell’assenza del titolare del posto.

Il contratto del sostituto, pur potendo essere avviato con un anticipo massimo di un mese rispetto all’inizio del congedo (salvo diverse previsioni della contrattazione collettiva), doveva cessare con il rientro in servizio del lavoratore/trice sostituito, senza possibilità di proseguire oltre tale momento.

Questa rigidità determinava, nella prassi, criticità sia per il datore di lavoro, costretto a gestire un rientro spesso graduale e complesso, sia per la lavoratrice madre, chiamata a reinserirsi immediatamente a pieno regime, senza un adeguato periodo di affiancamento.

Contratto a termine per motivi sostitutivi

La nuova formulazione, contenuta nel comma 2-bis, dell’art. 4, consente invece, in caso di assunzione a tempo determinato per motivi sostitutivi, che il contratto del lavoratore o della lavoratrice assunta in sostituzione possa essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita.

Tale periodo:

- è aggiuntivo rispetto alla durata dell’assenza per maternità;

- può estendersi fino al primo anno di età del bambino;

- non altera la natura a tempo determinato del rapporto di lavoro del sostituto.

La previsione consente dunque una sovrapposizione temporale tra il rientro della lavoratrice madre e la permanenza in servizio del sostituto/a, finalizzata a garantire un passaggio di consegne graduale e funzionale.

La ratio della norma è chiaramente esplicitata dal legislatore: favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro.

L’affiancamento post-rientro mira, infatti, a:

- agevolare il reinserimento professionale della lavoratrice madre, riducendo il rischio di sovraccarico immediato;

- consentire un aggiornamento progressivo sulle attività svolte durante l’assenza;

- limitare il rischio di demansionamento o di esclusione dai processi organizzativi.

Continuità produttiva e organizzazione del lavoro

Dal punto di vista datoriale, la misura favorisce la continuità produttiva e la qualità dell’organizzazione del lavoro, evitando brusche interruzioni e consentendo, altresì, una più efficiente redistribuzione delle mansioni.

La possibilità di prolungamento del contratto del sostituto si configura come una specifica deroga funzionale alla disciplina ordinaria del lavoro a tempo determinato, giustificata dalla finalità di tutela della maternità.

Il periodo di affiancamento, pur successivo al rientro della lavoratrice, resta ancorato alla causale sostitutiva e non richiede una nuova motivazione autonoma, purché rispetti il limite massimo temporale fissato dalla norma. Resta ferma l’applicazione delle altre disposizioni in materia di lavoro a tempo determinato, ivi inclusi i limiti complessivi di durata e le condizioni previste dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva. Ricordo, infatti, che il datore di lavoro dovrà effettuare una verifica preliminare circa il rispetto della durata complessiva in rapporti a tempo determinato e somministrazione a termine con lo stesso lavoratore, così come definita dall’articolo 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015.

Criticità applicative

C’è una criticità nell’applicazione della norma. La disposizione fa esplicito riferimento all’assenza della lavoratrice madre (“lavoratrice sostituita”), lasciando intendere che l’istituto sia, almeno in prima battuta, riferito alle assenze per maternità.

Tale formulazione solleva interrogativi interpretativi in merito alla possibile estensione della misura anche ai casi di assenza del padre lavoratore per congedi di paternità o parentali.

In assenza di un espresso riferimento ai lavoratori padri, sarà necessario attendere chiarimenti da parte del Ministero del lavoro o dell’INPS, al fine di evitare applicazioni difformi e potenziali profili di disparità di trattamento. Ciò sempre in considerazione dell’applicazione del principio di parità di genere.

Copyright © - Riproduzione riservata

Per accedere a tutti i contenuti senza limiti abbonati a IPSOA Quotidiano Premium 1 anno € 118,90 (€ 9,90 al mese) Acquista Primi 3 mesi € 19,90 poi € 35,90 ogni 3 mesi Acquista Sei già abbonato ? Accedi

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2026/01/27/contratto-termine-sostituzione-maternita-applica-azienda