Contratto di espansione: l’analisi comparata dei Consulenti del lavoro

Nella circolare n. 16 del 2019 la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro affronta il nuovo istituto del contratto di espansione, raccogliendo le evidenze normative relative all’integrazione salariale straordinaria e al prepensionamento di massimo 5 anni attivabili attraverso il contratto di espansione. La Fondazione Studi passa in rassegna anche le due circolari del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali già pubblicate fra settembre e ottobre, investigando ulteriormente i requisiti delle aziende beneficiarie della misura e fornendo simulazioni di costo ed efficacia del prepensionamento della durata di 60 mesi.

Il nuovo contratto di espansione, introdotto dalla legge di conversione del decreto Crescita, è dedicato alle imprese di grandi dimensioni che, a fronte dell’avvio di un processo di rinnovamento e innovazione tecnologica, realizzino un piano di assunzioni e un’intensa attività formativa contando sul supporto di una particolare forma di cassa integrazione straordinaria e su nuova forma di flessibilità in uscita che consentirà alla società coinvolta di accompagnare alla pensione i lavoratori che riescano a maturarne i requisiti entro 60 mesi dalla data della chiusura del rapporto di lavoro.

Su questo nuovo strumento contrattuale si è concentrata la circolare n. 16 del 4 novembre 2019, predisposta dalla Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro.

Il contratto di espansione deve essere stipulato in sede governativa tra l’azienda e le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o le loro rappresentanze sindacali aziendali, ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria alla presenza del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, presso la Direzione Generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali.

Si tratta di un contratto collettivo che deve prevedere:

a) il numero dei lavoratori da assumere, distinti per qualifica e profilo professionale, in termini compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione;

b) la programmazione temporale delle assunzioni;

c) la specificazione che i contratti di lavoro che andranno ad essere costituiti, compresa la possibilità di ricorso al contratto di apprendistato professionalizzante, a tempo indeterminato;

d) relativamente alle professionalità in organico, la riduzione complessiva media dell'orario di lavoro e il numero dei lavoratori interessati, nonché il numero dei lavoratori che possono accedere al trattamento pensionistico.

Il progetto formativo deve essere funzionale all’adeguamento delle capacità lavorative dei dipendenti coinvolti. In particolare, esso deve indicare:

1. le misure idonee a garantire l’effettività della formazione necessarie per fare conseguire al prestatore competenze tecniche conformi alla mansione a cui sarà adibito;

2. i contenuti formativi e le modalità attuative;

3. il numero complessivo dei lavoratori interessati;

4. il numero delle ore di formazione;

5. le competenze tecniche professionali iniziali e finali;

6. le previsioni di recupero occupazionale dei lavoratori interessati alle sospensioni o riduzioni di orario, nella misura minima del 70%.

La domanda deve essere presentata in modalità telematica tramite il canale telematico “CIGS-online” al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Nelle more della predisposizione dei nuovi modelli per l'istanza, le imprese interessate potranno utilizzare i modelli già in corso per la causale di riorganizzazione, avendo cura di indicare la precisazione “contratto di espansione”.

Per il processo di formazione e riqualificazione del personale - salvo che sia svolto on the job - sono ammesse riduzioni orarie del personale dipendente a fronte delle quali è ammesso l’intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria.

La riduzione media dell’orario di lavoro, riferita all’intera platea dei lavoratori coinvolti, non può eccedere il 30 per cento dell’orario di lavoro.

Le imprese che, nel corso del biennio 2019-2020, sottoscriveranno il contratto di espansione potranno creare uno scivolo che avvicini i lavoratori alla pensione. I firmatari dell’accordo sindacale individueranno un punto di equilibrio fra il numero dei dipendenti assunti e il numero dei dipendenti esodati, senza alcuna proporzione ‘fissata’ dalla norma. I datori di lavoro che avessero sottoscritto accordi sindacali ad hoc avranno la possibilità, fino al 2020, di accompagnare alla pensione i dipendenti distanti fino a 7 anni dal traguardo pensionistico e non più solo fino a 4 anni, partendo dalla cessazione del rapporto. Il datore di lavoro erogherà a chi presterà il proprio assenso con conseguente licenziamento non oppositivo un’indennità pari alla pensione maturata al momento della cessazione, per un massimo di 60 mesi fino alla decorrenza della pensione di vecchiaia e, qualora il dipendente consegua anche la NASpI.

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, circolare 04/11/2019, n. 16

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2019/11/05/contratto-espansione-analisi-comparata-consulenti-lavoro